45-plussers kunnen echt nog wel wat

(Uit: Volkskrant van 25 maart 2015)

De kans op een nieuwe baan voor werkloze 45-plussers is klein. Vanwege vooroordelen bij werkgevers - duur, minder productief -, maar ook door verkeerde verwachtingen bij ouderen.

Door: Jonathan Witteman 24 maart 2015, 21:00

Hebben 45-plussers een mentaliteitsprobleem? Econoom Kees Kraaijeveld schreef onlangs in zijn column voor Vrij Nederland over de hoge werkloosheid onder 45-plussers. Waar het met de werkloosheid van 45-minners langzamerhand de goede kant opgaat, hebben 45-plussers het nog altijd zwaar te verduren op de arbeidsmarkt. Ruim 10 procent van de 55-plussers zit in de ww, signaleerde Kraaijeveld. Van deze ww’ers zit zes op de tien al langer dan een jaar thuis. ‘Deze mensen rollen binnenkort de bijstand in’, schreef Kraaijeveld.
 
‘Als samenleving hebben we ze afgeschreven. En dat kan niet. We kunnen niet aan de ene kant de pensioenleeftijd verhogen, terwijl we aan de andere kant laten gebeuren dat werknemers steeds jonger worden afgeschreven. We kunnen niet de gemiddelde ‘uittreedleeftijd’ van de geluksvogels laten stijgen terwijl we de ‘afschrijfleeftijd’ voor de pechvogels laten dalen.’
 
Kraaijeveld zag minstens drie redenen voor de disproportioneel hoge werkloosheid onder 45-plussers. Ten eerste: vooroordelen van werkgevers, bijvoorbeeld de onterechte gedachte dat jongere werknemers productiever zijn dan hun oudere collega’s. Ten tweede: oudere werknemers zijn duurder.
 
En ten derde: de 45-plusser zelf. Ook die heeft last van vooroordelen. De verwachtingen van veel 45-plussers worden nog altijd gekleurd door ‘het ouderwetse beeld van een carrière waarin salaris, pensioenopbouw en secundaire arbeidsvoorwaarden alleen maar hoger en comfortabeler worden?’ Kraaijeveld riep op tot een mentaliteitsverandering. ‘Wilt u als oudere werknemer de concurrentie aankunnen met de jeugd, dan zult u in uw financiële planning rekening moeten houden met een forse teruggang in inkomen. Beter zelf tijdig de broekriem aantrekken dan daartoe verplicht worden in de bijstand.’
 
De werkloze it-manager Erik Hoorn (53), sinds begin 2013 werkloos, herkent het probleem een beetje. Hoorn is voorzitter van de Haagse afdeling van TalentPlus, een vereniging van hbo- of universitair geschoolde 45-plussers die elkaar helpen een baan te vinden. Veel 45-plussers staan niet goed genoeg stil bij de financiële gevolgen van werkloos raken.  ‘Het is belangrijk om een grote financiële buffer op te bouwen’, zegt Hoorn. ‘En als je werkloos word, moet je onmiddellijk je vaste lasten terugdringen. Je kunt heel veel besparen op bijvoorbeeld je energiekosten, abonnementen en verzekeringen. Maar je moet ook denken aan je auto. Wij hadden twee auto’s: ik een hele dikke diesel en mijn vrouw een kleine Daihatsu. Wij hebben de keus gemaakt om de diesel te schorsen. We hebben tegen de Belastingdienst gezegd dat-ie even niet op de openbare weg rijdt. Dat scheelt meteen in wegenbelasting en verzekeringen. En in de zomer haal ik de diesel uit de mottenballen, dan heb je een vakantieauto. Dat is weer goedkoper dan een huurauto.’
 
Hoorn heeft er niets op tegen als 45-plussers wat minder duur zouden worden voor werkgevers. ‘45-plussers nemen geen bevoorrechte positie in. Ik vind het terecht als de voordelen van ouderen sterk worden teruggedrongen. Neem bijvoorbeeld de zogeheten ‘ouwelullendagen’. Waarom krijgen jongeren niet vergelijkbare voordelen? Dertigers met kinderen zitten in het spitsuur van hun leven. Zo voorkom je ook scheve ogen op de werkvloer.’
 
Maar 45-plussers hebben nog een ander mentaliteitsprobleem, ziet Hoorn: ze benadrukken te weinig wat ze op jongeren voor hebben. Ervaring bijvoorbeeld. ‘45-plussers beseffen onvoldoende dat ze hun ervaring kunnen inzetten. Ervaring is ook heel wat waard. 45-plussers beseffen ook onvoldoende dat zij een hele ander arbeidsethos hebben dan de jongeren waarvan ze de concurrentie vrezen.’
 
‘Jongere mensen hebben meer in het oog springende kwaliteiten’, zegt Hoorn. ‘Jonge it‘ers kunnen rustig een paar weken 60 uur of meer werken, dat heb ik vroeger ook gedaan. 45-plussers doseren meer en werken efficiënter. Ze zijn ook beter in het onderkennen van risico’s. Maar dat valt wat minder op. Als oudere it’er weet je dat je bij een project in een vroeg stadium kritische vragen moet stellen, want dat kan tonnen aan kosten schelen als het project uiteindelijk te laat wordt opgeleverd. De 45-plusser heeft meer kilometers op de teller staan en heeft beter inzicht in de beren op de weg.’
 
Ouderen kunnen risico’s niet alleen beter inschatten, ze zijn vaak ook loyaler. Hoorn: ‘Jonge mensen gaan sneller weg bij een bedrijf als het niet meer sexy is. Als een bedrijf door een dal gaat, blijft een oudere werknemer je eerder trouw, hoewel dat natuurlijk ook met de moeilijkere positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt te maken heeft. Van 45-plussers kom je als werkgever misschien moeilijker af, maar dat heeft ook zijn voordelen.’
 
De werkloze hr-adviseur Monique Schmitz (53) heeft wat solliciteren betreft aan beide kanten van de tafel gezeten: ze zag als hr-adviseur bij onder meer boekhandel AKO talloze sollicitanten komen en gaan, en nu is ze zelf sollicitant. Dat 45-plussers duurder zijn dan hun jongere collega’s is een vooroordeel van werkgevers, vindt zij. ‘Want dat hoeft niet per se zo te zijn. Als ik nu een baan zou kunnen krijgen waarin ik veel minder verdien dan vroeger, zou ik het ook prima vinden. De broekriem aantrekken, dat heb ik altijd al gedaan. Maar het probleem is: vind maar eens een baan. Het is mij nog niet gelukt.’
 
Leeftijd is wel degelijk een handicap, denkt ze. ‘Op LinkedIn kun je er met een beetje mazzel vaak achterkomen wie wel de baan heeft gekregen waarop jij had gesolliciteerd. En dan blijkt iemand van 32 hem te hebben gekregen. Ja, daar ik niet tegenop met mijn 53 jaar, denk ik dan. In de directies van werkgevers zitten vaak toch mannen. En die denken: ik kan een vrouw van in de vijftig nemen, maar ook eentje van in de dertig. Dat laatste vinden ze toch vaak prettiger. Toen ik nog zelf als hr-manager werkte bij bedrijven heb ik het vaak genoeg meegemaakt. Ik hoefde echt niet aan te komen met een secretaresse van in de vijftig. Ze wilden gewoon een jonge vrouw.’
 
Managers, zegt Schmitz, hebben vaak niet zo’n zin in een oudere ondergeschikte, heeft ze als hr-manager ervaren. ‘Zelf zijn managers vaak redelijk jong, dan vinden ze het vaak ongemakkelijk om mensen onder zich te hebben die ouder zijn. Ik heb ook heus wel gesolliciteerd op lagere functies. Maar ik denk niet dat een P&O-manager van een jaar of veertig zit te wachten op een hr-adviseur van mijn leeftijd en ervaring. Ik denk toch dat bij managers een zekere angst meespeelt om overvleugeld te worden. Ze zijn misschien bang dat ze hun baan zullen innemen. Terwijl het natuurlijk zo is dat als je goede mensen hebt, dit afstraalt op de leidinggevende. Maar dat begrijpen ze vaak niet.’

De hoge prijs van een lage prijs

Is het u ook opgevallen? Post en reclamedrukwerk worden door steeds meer verschillende mensen bij U en mij bezorgd. Vroeger werd het bezorgd door een TNT medewerker gestoken in een TNT hes of –bodywarmer, nu zie ik steeds meer verschillende mensen van middelbare leeftijd op verschillende momenten van de dag de post bezorgen – veelal in hun privé outfit gestoken.

Afwenteling hoge kostprijs

Dankzij het openbreken van de brievenmarkt is er sprake van concurrentie, en daarmee wordt voorkomen dat de tarieven ongecontroleerd stijgen. Maar het blijft vreemd: in plaats van 1 persoon die de hele wijk afloopt, lopen er nu drie of vier personen de wijk af, hetgeen kostprijsverhogend zou moeten werken. Vreemd.

Of neem nu eens de taxi app van Über. Er rijden nu meer taxi’s in de hoofdstad rond, terwijl de vraag naar taxivervoer hetzelfde is gebleven. Ook hier dringt de vraag zich op hoe het kan dat –ondanks de hogere kosten van al dat rondrijdend blik- de taxiprijzen niet omhoog gegaan zijn.

Het antwoord is eenvoudig: De hogere kostprijs wordt afgewenteld op de werknemer – als een bedrijf zich überhaupt van werknemers bedient.  Sandd levert de post ongesorteerd bij haar mensen af, die per adres betaald worden. Sorteren moet maar in de eigen tijd gedaan worden, in de eigen huiskamer. En haar werknemers hebben een zo klein mogelijk aantal vaste uren, zodat er weinig pensioenpremie betaald hoeft te worden. Bovendien maakt Sandd helemaal geen haast om –zoals de afspraak was- al haar medewerkers onder te brengen in de cao. Het verloop onder de werknemers is dan dermate groot, at het regelmatig voorkomt dat medewerkers niet bekend zijn in een wijk en de stukken niet kunnen bezorgen, al zouden ze het willen.

Outlaw gedrag

En dan Über. Iedereen heeft staan juichen toen er eindelijk concurrentie kwam voor de Amsterdamse TCA penoze. Heb je geen werk, en heb je een beetje nette auto: ziehier een welkome extra mogelijkheid om geld te verdienen. Dat de wet wordt overtreden, lijkt Über niet te deren. Sterker: Über acteert als een echte outlaw en saboteert de handhaving openlijk en nut dat publicitair uit bovendien. Onlangs heeft Über de ritprijs verlaagd om nòg concurrerender te worden ten opzichte van Lyft. Jammer dat dit opgebracht moet worden door de taxichauffeurs, die hun inkomsten zonder overleg in één klap met twintig procent zagen dalen. En dan nog iets: Hoe denkt de overheid haar BTW te innen bij Über, die hoog en droog in Silicon Valley is gevestigd?

Het vraagt niet veel fantasie om even verder te denken. Gaat Amazon.nl – veilig gevestigd in Luxemburg – zich iets aantrekken van de Nederlandse vaste boekenprijs, of gaat zij net als Über doet openlijk een lange neus maken – daarmee de bescherming van de Nederlandse boekenbranche ondermijnend? Wat we hier zien zijn bedrijven die zich weinig gelegen laten liggen aan de wetten en regels in ons land, en al dan niet openlijk een middelvinger naar de overheid opsteken. Zij buiten bovendien mensen die financieel van hen afhankelijk zijn uit, klaarblijkelijk ongrijpbaar voor de overheid.

Maatschappelijke schade

Het opengooien van markten veroorzaakt nog meer, ernstiger schade. We hebben het dan niet over de ongemakken die je met de OV kaart merkt als je van verschillende vervoersbedrijven gebruik moet maken. We hebben het bijvoorbeeld over het deregulering van de deurwaarders praktijk. Vroeger werden deurwaarders gekoppeld aan districten, en dat is losgelaten. Het gevolg is dat deurwaarders hun klantjes niet meer kennen, en dat verschillende deurwaarders –zonder het van elkaar te weten- beslag leggen bij dezelfde schuldenaar. Veelal verkeren deze mensen in een zwakke financiële- en maatschappelijke positie, en deze worden na het bezoek van deurwaarder nummer twee of drie teruggeworpen op een leven ver onder het sociaal minimum. Natuurlijk, als je het weet kan het rechtgetrokken worden. Maar meestal weten deze mensen het niet of en hoe dit moet, maken zij noodgedwongen nieuwe schulden en leven zij letterlijk van restjes afkomstig van familie of vrienden. En bovendien: Het is een overheid aan te rekenen als zij willens en wetens weeffouten in een systeem laat bestaan die mensen schade berokkenen, zonder dat zij überhaupt de intentie heeft om deze te herstellen. Het is ronduit beschamend dat er vanuit de overheid onzorgvuldig te werk wordt gegaan en dat de burger maar moet aantonen dat hij in zijn recht staat.

Nieuwe vormen van bedrijvigheid die ongrijpbaar lijken te zijn voor de overheid, nieuwe uitbuiting van werknemers, matige dienstverlening, en mensen die door weeffouten in het systeem in de problemen – zware problemen – worden gebracht. Is dit de samenleving die wij voor ogen hadden? Ik dacht het niet. 

Erik Hoorn - TalentPlus - Afdeling Den Haag

Ben jij meer een ik-mens of een wij-mens, en laat je het zien wanneer je solliciteert?

Vorige week, bij TalentPlus Den Haag, waren we het sollicitatiegesprek met elkaar aan het oefenen.

Frappant, vond ik, was het feit dat de meeste collega’s hun ervaringen in de “ik-vorm” beschreven maar een van hen zijn successen vaker in de “wij-vorm” met ons deelde. Zonder zijn eigen deel te ontkennen zag hij het proces dat hij leidde en de behaalde resultaten vooral als het product van het team.

Daar moest ik later nog over denken. Er zijn inderdaad mensen die de wereld vooral vanuit het “ik” bekijken, anderen die vooral rekening houden met de “wij” in hun percepties en redeneringen, en ook mensen die meer op de “jij” gericht zijn.

"Ik" denken

In het Westen heeft de “ik” in de laatste eeuwen een centrale rol gespeeld. Een goede zaak, lijkt me, om als maatschappij door een fase te gaan van individualiseren, differentiëren, individuele verantwoording nemen. Maar we zijn wel heel ver in deze richting gegaan, en nu voelt het goed dat er duidelijke nieuwe stromingen zichtbaar worden die gebaseerd zijn op de “wij”, zoals steunprojecten op wijkniveau, diensten met onbekenden uitwisselen, spullen van elkaar lenen, carpooling, crowdfunding, het nieuw organiseren, enz.

Wat voor invloed heeft dit op ons, werkzoekenden?

Solliciteren is een “ik”-proces, waar we onze kennis, vaardigheden en persoonlijkheid horen te “verkopen”. Dit is een belangrijk aspect van dit “avontuur”, het duidelijk maken en verwoorden naar zichzelf en naar de ander wat onze talenten, behoeften en meerwaarde zijn.

Solliciteren is ook een “jou”-proces: het gaat om wat de aspirant werknemer kan toevoegen aan het bedrijf, om de behoeften van de organisatie, om de verwachtingen van de toekomstige leidinggevenden, om het functioneren van het team, om de bedrijfscultuur en -imago. Ook een belangrijk aspect waarmee we moeten leren rekening houden, zoals tijdens het schrijven van de motivatiebrief en het voorbereiden van het sollicitatiegesprek.

"Wij" - bedrijven

In een ideale wereld zouden beide partijen naar het “wij” streven tijdens het sollicitatiegesprek, in alle openheid, door elkaar eerlijk te vertellen wat ze in de relatie kunnen meebrengen en niet geven, zodat de beslissing van samenwerken of niet op een bepaald moment vanzelfsprekend wordt. Maar, gezien de tegenwoordige schaarste aan banen, valt er nog veel te werken aan een wij-houding aan beide kanten.

In mijn ogen zijn er bedrijven die duidelijk een “wij” filosofie hebben, die groeien op de basis van samenwerking, respect voor al de werknemers, respect voor de omgeving, respect voor de klant. Ik twijfel dat een “ik”-persoon zich in dit soort bedrijf volledig op zijn plek zou voelen.

Hoe herken je wij-bedrijven? Enkele mogelijke aanwijzingen: de normen en waarden (zie de site van het bedrijf), een horizontaal organogram, informele kleren ook bij de managers, soepelheid in de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden, team spirit, authentiek respect voor het milieu, het toepassen van de principes van het “nieuw organiseren”.

Enkele maanden geleden had ik een sollicitatiegesprek bij Ikea. Voor mijn gevoel gaat het hier om een “wij” bedrijf, ondanks de omvang van deze organisatie. Ook Buurtzorg opgericht door Jos de Block hoort in deze categorie. Ik ben heel geïnteresseerd: welke andere bedrijven (van meer dan 10 werknemers) vallen volgens jou ook onder de wij-categorie? Heb je tips over hoe ik dit soort bedrijven in mijn regio kan vinden, naast “nieuw organiseren” googelen?

Makkelijker te vinden, omdat ze overal zijn, zijn bedrijven waar het streven naar eigen doelen gewaardeerd wordt, met vaak een verticaal organogram, individuele targets, hiërarchie gebonden klerencodes, andere prioriteiten dan het collectieve en individuele welbevinden. Ook in ziekenhuizen, goede doelen verenigingen, de politiek, de overheid en in andere organisaties die op de “jou” of de “wij” gericht zouden moeten zijn, is de ik-mentaliteit vaak dominant. Waarschijnlijk een perfecte omgeving voor de ontplooiing van ik-mensen. De wij-mensen, en nog meer de jou-mensen, lopen het risico om zich op termijn gebruikt te voelen, te weinig gewaardeerd, en zouden verschijnsels van burn-out tegen kunnen lopen nadat ze teveel en te lang hun best hebben gedaan om aan de verwachtingen van de werkgever te voldoen.

Trouw aan jezelf blijven 

Ten slotte, een filosofische vraag die me vannacht bezig hield. Wat is wijsheid: het herkennen en accepteren van welke type je bent, met als doel de plekken te vinden waar je deze kracht optimaal kan gebruiken om jezelf te kunnen ontplooien en de best mogelijke bijdrage aan te bieden? Of kiezen voor het streven naar compleetheid, en vanuit jouw huidige type werken aan het ontwikkelen van de andere benaderingen in jezelf zodat je in alle omstandigheden genuanceerd kan reageren en toch trouw aan jezelf blijft?

Als je solliciteert, kan je beter duidelijk maken wat jouw type is (= je levensfilosofie, wat je anders maakt), of zorgen dat je op alle drie niveaus communiceert om alle deuren open te houden (overal inzetbaar en bereid je aan te passen)?

Sabrina Kaytar, lid van TalentPlus Den Haag

Ik word moe van de “10 beste …”-lijsten. Kunnen ze worden afgeschaft?

De “10 tips om …”, “7 fouten die …” en soortgelijke lijsten zijn misschien nuttig wanneer je een beginner bent, maar als ervaren werkzoekende ben ik gestopt met geloven dat ze me dé oplossing zullen brengen. Het zijn er teveel, de concepten die ze aanbevelen zijn vaak ongenuanceerd en rigide: ik heb geen zin om verder ermee te worden overspoeld.

In deze gemoedstoestand ging ik vorige week naar de TalentPlus bijeenkomst bij de afdeling waarvan ik lid ben (Den Haag). Het thema op het programma was het bellen van het bedrijf om meer informatie te krijgen over de functie, om een overtuigender en doelgerichter sollicitatiebrief te kunnen schrijven. Tijdens de oefeningen was een lid van de groep de kandidaat en een ander speelde de baas. Rug aan rug oefenden ze dit gesprek op de basis van een advertentie die de kandidaat zelf mee had genomen. De andere aanwezigen waren observators.

Wat me opviel was dat de tips heel nuttig waren voor een van de werkzoekenden. Na het luisteren naar het commentaar van de observators ging hij opnieuw aan de slag: het gesprek leverde betere resultaten. Maar bij een andere kandidaat hadden de tips een belemmerend effect. Door te denken aan “ik moet dit doen”, “ik moet dit niet vergeten”, “doe ik het goed?” verdween deels zijn spontaneïteit en authenticiteit. Ik vond het interessant te zien hoe hetzelfde advies bij de ene een positief effect had, en bij de ander een belemmerende.

De bazen in deze oefeningen hadden ook verschillende persoonlijkheden. Het ging van de directeur die geen tijd had en korte antwoorden gaf tot de vriendelijke leidinggevende die interesse in de kandidaat toonde en de tijd nam om zijn vragen uitgebreid te beantwoorden. Het advies over de optimale houding van de kandidaat zou rekening moeten houden met de verschillende persoonlijkheden die je tegen komt bij de persoon die je benadert.

En verder vond ik interessant te observeren dat de tips die de observators gaven heel goed voor zichzelf zouden werken, hun persoonlijkheid reflecteerden, maar niet altijd rekening hielden met wie en hoe de kandidaat was. Dit bevestigde mijn oorspronkelijke gedachte: de “10 beste”-lijsten, die vaak een aantal stellingen als onomstreden waarheden presenteren, hebben veel te maken met de schrijver en soms weinig met de lezer.

Lijsten met regels kunnen onzekere of beginnende mensen een waardevol houvast en basis geven. Weten wat je “moet” doen als je onzeker bent helpt. Zelf ben ik niet meer op zoek naar wat ik “moet” doen. Ik heb een veilig en respectvol kader nodig waarbinnen ik mijn eigen regels kan ontwerpen en toetsen. Ik heb behoefte aan steun, ideeën, feedback, maar niet aan een systeem en eisen die door iemand anders bepaald worden (ook is de ander een specialist met de beste bedoelingen).

Steun krijgen van een loopbaanadviseur lijkt me een goede optie om verder te gaan dan lijsten en gesprekken op LinkedIn, maar wel een dure oplossing. En hoe vind ik de coach die aansluit bij wie ik ben, op het niveau van persoonlijkheid, opleidingsniveau, kennis van mijn branche, en levensfilosofie? Op gekleurd advies zit ik niet te wachten (wel ben ik bereid om advies te geven als iemand het vraagt, en helemaal objectief ben ik ook niet …).

Verschillende organisaties bieden een gestructureerd traject aan, waar veel aandacht wordt besteed aan het schrijven van een CV en een sollicitatie brief. Onlangs hoorde ik van een traject dat vooral gericht is op het ontdekken van de eigen talenten en de beste manier om ze aan de toekomstige werkgever te laten zien. Als het kan lijkt het me nuttig om eerst de filosofie achter de gebruikte methode te bekijken om het traject te kiezen dat het beste aansluit bij de eigen behoeften.

Voor mij is TalentPlus op dit moment de oplossing. Een netwerk van werkzoekenden van mijn leeftijd en opleidingsniveau, een bron van nieuwe vrienden, een plek om discreet te oefenen zoveel ik nodig heb, zonder rigide principes te hoeven volgen. De sprekers die uitgenodigd worden zorgen voor het inbrengen van diverse invalshoeken en waardevolle up-to-date kennis. De rijke en vaak tegenstrijdige commentaren van mijn collega’s zorgen dat ik inzichten krijg en uiteindelijk zonder beïnvloed te worden mijn eigen keuzes kan en mag maken. Als een lid een nieuw werkthema bedenkt, of behoefte heeft aan informatie over een ander onderwerp, wordt het programma van de volgende bijeenkomsten soepel aangepast. In de groep kan ik oefenmaatjes vinden, en een mentor kiezen als ik het wil. Als ik een hulpvraag heb, heeft vaak een lid iemand in zijn netwerk die me zou kunnen helpen. Ik mag zelfs gebruik maken van de blog van TalentPlus Den Haag! En dit allemaal voor een tientje per maand en de bereidheid om actief bij te dragen aan de activiteiten van de groep.

Voor de werkzoekende die al ver in zijn traject zit, met een duidelijk beeld van zijn talenten, een stevige CV en LinkedIn Profiel, die goed geoefend heeft, zou JobRotary de volgende stap kunnen zijn. Wat doen deze professionals prachtig werk, en op een vrijwillige basis. Respect!

En ja, het is ook goed om de ontwikkelingen in jouw eigen branche te volgen, om makkelijk vindbaar te zijn op het internet, bekendheid te verwerven in jouw vak door middel van de sociale media, cursussen volgen, stage lopen, vrijwilligerswerk doen, en nog veel meer.

Misschien zou ik deze blog opnieuw moeten schrijven en er een “20 dingen die je kunt doen om aan werk te komen” van maken? Ik kan nog een paar nuttige activiteiten bedenken. En met jouw hulp zouden we op “30 dingen” of, waarom niet, “50 dingen” kunnen komen. Wat denk jij, zullen we samen een megalijst schrijven omdat het nuttig is voor andere werkzoekenden? Of ben jij deze lijsten ook zat?

Sabrina Kaytar (lid van Talent Plus afdeling  Den Haag)

Hoe wij solliciteren (1) - contouren

Hoe solliciteren we nu eigenlijk? En nog belangrijker: Hoe solliciteer ik, en kan ik wat van anderen leren? Dat was de eerste gedachte achter het starten van een beperkte enquete onder 45-plussers. Een eerste impressie. - Erik Hoorn

WIJ

In de periode tussen 3 tot 12 juni hebben 83 personen aan de enquete deelgenomen, vermoedelijk uitsluitend leden van de linkedin groep 45+  en de vereniging TalentPlus - een landelijke vereniging van werkzoekende HBO-ers en WO-ers van 45 jaar en ouder. De samenstelling op basis van leeftijd is als volgt:



"Wij" hebben de volgende hoogstgenoten opleiding:






En "wij" hebben in het algemeen gewerkt in functies die corresponderen met ons opleidingsniveau, of zelfs functies die hierboven uit staken.

Werkloosheidsduur is zorgelijk

 Meer dan de helft van de deelnemers is langer dan een jaar op zoek naar werk. Wat was ook alweer de quote? "Als je meer dan 12 maanden zonder werk zit, dan zijn jouw kansen verdampt". Zorgelijk dus:

 We moeten het zelf maar uitzoeken - het goede nieuws: we doen dat dan ook

Tenzij jouw werkgever over de kop is gegaan, of als jij wegens disfunctioneren bent uitgerangeerd dan staat in negen van de tien CAO's zoiets als: "De werkgever spant zich in om de werknemer van werk naar werk te begeleiden". De praktijk is iets minder poëtisch:



Ongeveer een kwart van de deelnemers heeft deelgenomen aan een professioneel begeleidingstraject, de rest zoekt het zelf uit - al dan niet vrijwillig.

Beetje bange netwerkers

We zijn een beetje bang om op de huid van de doelgroep (onze toekomstige leidinggevende) te kruipen en om onszelf te verkopen. We hebben begrepen dat Linkedin het medium van vandaag is, en we gebruiken het ook intensief, maar onszelf laten introduceren bij een bedrijf....nou nee. En de sollicitatie: liever laten we het bij een geschreven sollicitatie, maar de mogelijkheid om ons van te voren te verkopen, de klik te maken met de manager door hem op z'n directe nummer te bellen - Brrrrrr!!!  De weinigen die wel bellen, die bellen met de HR afdeling, en dat is jammer.





 We zetten onszelf keurig in de etalage, maar we gebruiken niet alle mogelijkheden om ons te positioneren als een waardevolle collega, getuige het feit dat het middel om deel te nemen aan vakinhoudelijke discussies maar in 10% van de gevallen wordt ingezet. En netwerkborrels waar werkgevers zijn, of andere gelegenheden waar werkgevers ontmoet kunnen worden wordt maar in 7% van de gevallen ingezet.

Een doorgaans correcte - maar onpersoonlijke afwijzing

Wellicht door de logische toevloed van veel sollicitanten draaien de HR afdelingen van bedrijven overuren. Het merendeel van de bedrijven laat het bij een zeer generieke afwijzing die alles afdekt. Een doorverwijzing, of persoonsgerichte adviezen om alsnog een kans te maken bij het bedrijf zelf of een zusterbedrijf komt nauwelijks voor.

Lange adem nodig en we doen ons best

 Het vraagt nadere analyse, maar tussen de 2 en 4 procent van de sollicitaties resulteert uiteindelijk in een eerste gesprek. Ga er maar aan staan! Zetten we het af tegen het sollicitatietempo, dan ontstaat het beeld dat we doorgaans ons best doen:





Meer dan de helft van de helft van de deelnemers solliciteert minimaal eens in de week of vaker.

Integrale doorkijk

In alle redelijkheid kan gesteld worden dat er sprake is van een uiterst bedenkelijke situatie. De kans om via solliciteren op gesprek te komen zijn klein, en onze deelnemers zijn lang werkloos. Doorzakken naar de WWB of IOAW is een reëel scenario voor velen. Het kost ons moeite om uit de comfort zone (als die uitdrukking al gepast is) te komen: netwerken of een werkgever "koud" benaderen is eng, en onszelf vermarkten met mix aan tools gebeurt te weinig.

Vervolg

Er moeten meer analyses plaatsvinden, met name het correleren (verbanden zoeken) tussen gedrag, beleving en resultaten met zaken als duur van de werkloosheid, leeftijd, en andere factoren. Door onszelf te leren kennen kunnen we -bijvoorbeeld- onze trainings en coachingsprogramma's aanpassen. Het analyseren is zeer arbeidsintensief, maar ik beloof iedereen dat ik de resultaten met u deel.

En: overduidelijk is dat er wat aan de hand is. Onmiskenbaar. Mensen die goed opgeleid zijn, aantoonbaar hun best doen om aan werk te komen, maar toch langs de kant staan. Lang aan de kant. Hoe zorgen wij ervoor dat de spelers op het maatschappelijk speelveld eindelijk adequate maatregelen nemen? U ziet het resulktaat van 5 jaar crisismaatregelen. Er is alle reden tot zorg.