45-plussers kunnen echt nog wel wat

(Uit: Volkskrant van 25 maart 2015)

De kans op een nieuwe baan voor werkloze 45-plussers is klein. Vanwege vooroordelen bij werkgevers - duur, minder productief -, maar ook door verkeerde verwachtingen bij ouderen.

Door: Jonathan Witteman 24 maart 2015, 21:00

Hebben 45-plussers een mentaliteitsprobleem? Econoom Kees Kraaijeveld schreef onlangs in zijn column voor Vrij Nederland over de hoge werkloosheid onder 45-plussers. Waar het met de werkloosheid van 45-minners langzamerhand de goede kant opgaat, hebben 45-plussers het nog altijd zwaar te verduren op de arbeidsmarkt. Ruim 10 procent van de 55-plussers zit in de ww, signaleerde Kraaijeveld. Van deze ww’ers zit zes op de tien al langer dan een jaar thuis. ‘Deze mensen rollen binnenkort de bijstand in’, schreef Kraaijeveld.
 
‘Als samenleving hebben we ze afgeschreven. En dat kan niet. We kunnen niet aan de ene kant de pensioenleeftijd verhogen, terwijl we aan de andere kant laten gebeuren dat werknemers steeds jonger worden afgeschreven. We kunnen niet de gemiddelde ‘uittreedleeftijd’ van de geluksvogels laten stijgen terwijl we de ‘afschrijfleeftijd’ voor de pechvogels laten dalen.’
 
Kraaijeveld zag minstens drie redenen voor de disproportioneel hoge werkloosheid onder 45-plussers. Ten eerste: vooroordelen van werkgevers, bijvoorbeeld de onterechte gedachte dat jongere werknemers productiever zijn dan hun oudere collega’s. Ten tweede: oudere werknemers zijn duurder.
 
En ten derde: de 45-plusser zelf. Ook die heeft last van vooroordelen. De verwachtingen van veel 45-plussers worden nog altijd gekleurd door ‘het ouderwetse beeld van een carrière waarin salaris, pensioenopbouw en secundaire arbeidsvoorwaarden alleen maar hoger en comfortabeler worden?’ Kraaijeveld riep op tot een mentaliteitsverandering. ‘Wilt u als oudere werknemer de concurrentie aankunnen met de jeugd, dan zult u in uw financiële planning rekening moeten houden met een forse teruggang in inkomen. Beter zelf tijdig de broekriem aantrekken dan daartoe verplicht worden in de bijstand.’
 
De werkloze it-manager Erik Hoorn (53), sinds begin 2013 werkloos, herkent het probleem een beetje. Hoorn is voorzitter van de Haagse afdeling van TalentPlus, een vereniging van hbo- of universitair geschoolde 45-plussers die elkaar helpen een baan te vinden. Veel 45-plussers staan niet goed genoeg stil bij de financiële gevolgen van werkloos raken.  ‘Het is belangrijk om een grote financiële buffer op te bouwen’, zegt Hoorn. ‘En als je werkloos word, moet je onmiddellijk je vaste lasten terugdringen. Je kunt heel veel besparen op bijvoorbeeld je energiekosten, abonnementen en verzekeringen. Maar je moet ook denken aan je auto. Wij hadden twee auto’s: ik een hele dikke diesel en mijn vrouw een kleine Daihatsu. Wij hebben de keus gemaakt om de diesel te schorsen. We hebben tegen de Belastingdienst gezegd dat-ie even niet op de openbare weg rijdt. Dat scheelt meteen in wegenbelasting en verzekeringen. En in de zomer haal ik de diesel uit de mottenballen, dan heb je een vakantieauto. Dat is weer goedkoper dan een huurauto.’
 
Hoorn heeft er niets op tegen als 45-plussers wat minder duur zouden worden voor werkgevers. ‘45-plussers nemen geen bevoorrechte positie in. Ik vind het terecht als de voordelen van ouderen sterk worden teruggedrongen. Neem bijvoorbeeld de zogeheten ‘ouwelullendagen’. Waarom krijgen jongeren niet vergelijkbare voordelen? Dertigers met kinderen zitten in het spitsuur van hun leven. Zo voorkom je ook scheve ogen op de werkvloer.’
 
Maar 45-plussers hebben nog een ander mentaliteitsprobleem, ziet Hoorn: ze benadrukken te weinig wat ze op jongeren voor hebben. Ervaring bijvoorbeeld. ‘45-plussers beseffen onvoldoende dat ze hun ervaring kunnen inzetten. Ervaring is ook heel wat waard. 45-plussers beseffen ook onvoldoende dat zij een hele ander arbeidsethos hebben dan de jongeren waarvan ze de concurrentie vrezen.’
 
‘Jongere mensen hebben meer in het oog springende kwaliteiten’, zegt Hoorn. ‘Jonge it‘ers kunnen rustig een paar weken 60 uur of meer werken, dat heb ik vroeger ook gedaan. 45-plussers doseren meer en werken efficiënter. Ze zijn ook beter in het onderkennen van risico’s. Maar dat valt wat minder op. Als oudere it’er weet je dat je bij een project in een vroeg stadium kritische vragen moet stellen, want dat kan tonnen aan kosten schelen als het project uiteindelijk te laat wordt opgeleverd. De 45-plusser heeft meer kilometers op de teller staan en heeft beter inzicht in de beren op de weg.’
 
Ouderen kunnen risico’s niet alleen beter inschatten, ze zijn vaak ook loyaler. Hoorn: ‘Jonge mensen gaan sneller weg bij een bedrijf als het niet meer sexy is. Als een bedrijf door een dal gaat, blijft een oudere werknemer je eerder trouw, hoewel dat natuurlijk ook met de moeilijkere positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt te maken heeft. Van 45-plussers kom je als werkgever misschien moeilijker af, maar dat heeft ook zijn voordelen.’
 
De werkloze hr-adviseur Monique Schmitz (53) heeft wat solliciteren betreft aan beide kanten van de tafel gezeten: ze zag als hr-adviseur bij onder meer boekhandel AKO talloze sollicitanten komen en gaan, en nu is ze zelf sollicitant. Dat 45-plussers duurder zijn dan hun jongere collega’s is een vooroordeel van werkgevers, vindt zij. ‘Want dat hoeft niet per se zo te zijn. Als ik nu een baan zou kunnen krijgen waarin ik veel minder verdien dan vroeger, zou ik het ook prima vinden. De broekriem aantrekken, dat heb ik altijd al gedaan. Maar het probleem is: vind maar eens een baan. Het is mij nog niet gelukt.’
 
Leeftijd is wel degelijk een handicap, denkt ze. ‘Op LinkedIn kun je er met een beetje mazzel vaak achterkomen wie wel de baan heeft gekregen waarop jij had gesolliciteerd. En dan blijkt iemand van 32 hem te hebben gekregen. Ja, daar ik niet tegenop met mijn 53 jaar, denk ik dan. In de directies van werkgevers zitten vaak toch mannen. En die denken: ik kan een vrouw van in de vijftig nemen, maar ook eentje van in de dertig. Dat laatste vinden ze toch vaak prettiger. Toen ik nog zelf als hr-manager werkte bij bedrijven heb ik het vaak genoeg meegemaakt. Ik hoefde echt niet aan te komen met een secretaresse van in de vijftig. Ze wilden gewoon een jonge vrouw.’
 
Managers, zegt Schmitz, hebben vaak niet zo’n zin in een oudere ondergeschikte, heeft ze als hr-manager ervaren. ‘Zelf zijn managers vaak redelijk jong, dan vinden ze het vaak ongemakkelijk om mensen onder zich te hebben die ouder zijn. Ik heb ook heus wel gesolliciteerd op lagere functies. Maar ik denk niet dat een P&O-manager van een jaar of veertig zit te wachten op een hr-adviseur van mijn leeftijd en ervaring. Ik denk toch dat bij managers een zekere angst meespeelt om overvleugeld te worden. Ze zijn misschien bang dat ze hun baan zullen innemen. Terwijl het natuurlijk zo is dat als je goede mensen hebt, dit afstraalt op de leidinggevende. Maar dat begrijpen ze vaak niet.’